Munka Törvénykönyv 2023. január 1-ei változásai

5. A munkaszerződés tartalmára vonatkozó szabályok (Mt. 45. § (2)-(3) bekezdés)

A 45. § (2) bekezdésének módosítása tartalmi változást nem jelent, a megfogalmazás lett pusztán gördülékenyebb, a mondat jelentése azonban továbbra is az, hogy a munkajogviszony határozatlan
időre jön létre – abban az esetben is, ha ezt kifejezetten nem tartalmazza a munkaszerződés -, és amennyiben a felek ettől el kívánnak térni, azaz határozott időre szóló munkaszerződést kívánnak
kötni, erről rendelkezni kell a munkaszerződésben, a határozott időtartam meghatározásával és kikötésével.
A 45. § (3) bekezdése a Módtv. Indokolása szerint „…pontosítja a szokásos munkavégzés helyének meghatározását, összekapcsolva azt a munkavállaló által ellátott munkakörrel”.
Az eddig hatályos szabályozásban amennyiben a felek a munkaszerződésben nem rendelkeztek a munkavégzés helyéről (munkahelyről) – erre van munkajogilag lehetőség, mert a munkahely a
munkaszerződésnek nem kötelező tartalmi eleme –, akkor munkahelynek azt a helyet kellett tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végezte.
A módosítás szerint a munkahely munkaszerződésben történő meghatározásának hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. Az Indokolás szerint a
módosítás lényege, hogy az Mt. a szokásos munkavégzés helyének meghatározását összekapcsolja a munkavállaló által ellátott munkakörrel.

6. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége (Mt. 46. § – 47. §)

A munkaviszony létesítésével összefüggésben fennálló tájékoztatási kötelezettség a módosítás előtti szabályozásnak is tárgya volt. Változás azonban, hogy amíg korábban a jogviszony kezdetétől
számított tizenöt napon belül kellett ezen kötelezettségnek eleget tenni, addig a hatályos szabályozás szerint a munkaviszony kezdetétől számítandó tizenöt nap hét napra csökkent.
A 2022. december 31-ig hatályos rendelkezésekkel összhangban a tájékoztatónak továbbra is elemei közé tartozik a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, a munkabérről
való elszámolás módjáról, a bérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá történő tartozásáról
szóló tájékoztatás. Pusztán stilisztikai jellegű módosítás, hogy a szabadság mértékének, számítási módjának és kiadásának szabályai helyett a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és
kiadásának szabályairól kell a munkavállalót tájékoztatni.

Új elemek azonban a következőek: a munkaviszony kezdete, tartama, a munkahely, a napi munkaidő tartama, a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő
lehetséges kezdő és befejező időpontjai, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege (90. §), a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok,
különösen a felmondási idő megállapításának szabályai, a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a hatóság megnevezése, amely
részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.

Meg kell jegyezni továbbá, hogy nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség azon munkafeltételekről, amelyekben a felek kifejezetten megállapodtak.
Ebből következően, amennyiben a munkaszerződés tartalmaz például a munkaviszony tartamára (határozatlan vagy határozott idejű-e a munkaviszony) vonatkozó rendelkezéseket, vagy a felek a
munkaszerződésben megállapodtak a munkahelyben, akkor ezek az elemek a tájékoztatóból elhagyhatóak.

Hasonlóan a korábbi szabályozáshoz, most is meghatároz a jogalkotó olyan elemeket, amelyekre vonatkozóan a tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésre hivatkozással is megadható,
ezek a 46. § (1) bekezdésének e)-i) pontjában foglalt elemek.

További szabály, hogy amennyiben a munkaviszony a tájékoztató közlésére vonatkozó határidő, azaz a munkaviszony kezdetétől számított hét nap elteltét megelőzően megszűnik, a tájékoztatási
kötelezettségét a munkáltatónak a 80. § (2) bekezdésében foglalt időpontban kell teljesítenie.

Utalni kell arra, hogy amennyiben a tájékoztatóban foglalt munkafeltételekben változás következik be, arról a munkáltató – a korábbi tizenöt napos határidő helyett – már a változás napján köteles
tájékoztatni a munkavállalót. Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, amennyiben a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabályra történő rendelkezésre hivatkozással tette meg,
az előbbiekben említett, a 46. § (1) bekezdése e)-i) pontjában foglalt elemek tekintetében.

A munkáltatót a fentiekben kifejtett tájékoztatási kötelezettség nem terheli, amennyiben a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg. Ezen szabály alól kivétel a munkáltatói jogkör gyakorlójának
személye, azaz erről mindig kell tájékoztatást adni, illetve a munkavégzés behívás alapján elnevezésű jogintézmény esete (Mt. 193. §) azaz e jogintézménynél nem áll fenn kivétel a tájékoztatási
kötelezettség alól.

A tizenöt napot meghaladó, külföldön történő munkavégzés esetén is tartalmazott a megelőző törvényi szöveg is tájékoztatási kötelezettséget.

A szabályozás akként változott, hogy a tájékoztató elemei bővebb kört ölelnek át: a külföldi munkavégzés helye és tartama, a pénzbeli és a természetbeli juttatás, a díjazás és az egyéb juttatás
pénzneme, a hazatérésre irányadó szabályok mellett további elemek a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályai, feltételei, a
határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetősége.

A 47. § (1) bekezdés c) és d) pontjában előírt munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. A munkafeltételek változásáról a munkáltatót a
belföldön történő munkavégzés esetére irányadó szabályok szerint terheli a tájékoztatási kötelezettség, azaz már a változás napján köteles tájékoztatni a munkáltató a munkavállalót, illetve
nem áll fenn a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége, ha a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabályra történő rendelkezésre hivatkozással tette meg.

7. A munkaviszony kezdete (Mt. 48. §)

Az Mt. 48. §-a lényegében nem változik, ahogyan az Indokolás írja: „A módosítás kodifikációs szempontból egyszerűsíti az Mt. 48. §-át”.
A szabályozás szerint amennyiben a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.
Példaként hozható, hogy amennyiben a munkaszerződés nem tartalmaz vonatkozó rendelkezést, és a munkaszerződést 2023. január 25-én kötötték meg, akkor a munkaviszony kezdetének napja 2023.
január 26. napja lesz.
Ha tartalmaz a munkaszerződés a munkaviszony kezdetének napjára vonatkozóan szabályozást, akkor az abban foglaltak lesznek az irányadóak, így például a munkaszerződést 2023. január 25-én
kötik meg a felek, azonban úgy állapodnak meg, hogy a munkaviszony kezdetének napja 2023.február 01. napja lesz.

8. Alapvető kötelezettségek (Mt. 51. §)

Módosul a munkáltató alapvető kötelezettségeit megállapító Mt. 51. §-a is. Lényegi elemként kell kiemelni az Indokolásban foglaltakkal összhangban, hogy míg a korábbi rendelkezések a
munkaviszony teljesítésével összefüggésben felmerült indokolt költségek megtérítését írták elő a munkáltató számára, addig a módosítás nyomán ez kibővül a szükséges költségek megtérítésének
kötelezettségével.

9. Az utasítás teljesítésének (Mt. 54. §)

Az 54. § módosítása az Indokolásban foglaltak szerint egyrészt a kodifikációs összhang megteremtését szolgálja, másrészt ki kell emelni az 54. § (3) bekezdésének változását, amely szerint
„A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni”. mondat akként egészül ki, hogy „A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére
vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni”.
A gondolatjelben olvasható, a szabályozás kiegészítését jelentő mondatrész indoka, hogy az a jelen cikk elején, a második bekezdésében hivatkozott 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja.
Az új szabályozás lényege, hogy a munkavállaló nem köteles rendelkezésre állni, amennyiben az erre vonatkozó munkáltatói utasítás jogellenes lenne.

10. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól (MT. 55. §)

A módosítás lényege, hogy az Mt. 55. § (1) bekezdése kiegészül azzal, hogy mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól évente legfeljebb öt munkanapra a munkavállaló a súlyos
egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozása céljából.
A mentesülést a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló
személy kezelőorvosa igazolja.

Fontos, hogy munkavégzés alóli mentesülés ezen esetére a szabadság kiadására vonatkozó, Mt. 124.§-át alkalmazni kell.
Utalni kell továbbá arra, hogy a hozzátartozó és a gondozást végző munkavállaló fogalma megtalálható az Mt. 294. §-ában, az értelmező rendelkezések között.

11. A munkaszerződés módosítása (Mt. 61. §)

Az Mt. 61. §-ának (1) bekezdése korábban is tartalmazta, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről.

A módosítással érintett 61. § (2) bekezdés szerint a munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – a tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását. A 61. § (5) –(6) bekezdése szerint
a munkaszerződése módosítására irányuló kérelmét a munkavállalónak írásban indokolnia kell és meg kell benne jelölni a változtatás időpontját. A munkáltatónak a munkavállaló kérelmére tizenöt napon belül
kell írásban nyilatkoznia. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát a 64. § (2) bekezdése szerint kell, hogy megindokolja, azaz az indokolásnak meg kell felelnie a világos, valós, okszerű ok
követelményének. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróságnak joga van arra, hogy a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. Ehhez kapcsolódóan kell megemlíteni
az Mt-nek a Módtv-nyel hatályba léptetett 287. § (1a) bekezdését, amely szerint a munkavállalónak a bíróságra a keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére
rendelkezésre álló határidő lejártától számított harminc napon belül kell előterjeszteni.
A 64. § (4) bekezdése alapján a munkavállaló jogosultságot kapott arra, hogy a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját
kivéve – kérheti
a) a munkavégzési helyének módosítását,
b) a munkarendjének módosítását,
c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.
Megjegyzendő, hogy a munkavégzési hely tekintetében a munkaszerződés módosítására értelemszerűen akkor van csak lehetőség, amennyiben az a munkaszerződésben szabályozva volt, hiszen ahogyan arra
jelen cikk 5. pontjában utaltunk, a munkahely nem kötelező eleme a munkaszerződésnek, így könnyen előfordulhat olyan eset, hogy a munkahely a munkaszerződésben nincsen meghatározva.

A munkarend tekintetében el kell mondani, hogy azt az Mt. szabályozási logikája szerint a munkáltató egyoldalúan határozhatja meg, így a munkavállalónak a munkafeltételek módosításának kérelmezésére
van lehetősége, pl.: három műszak helyett kettő műszakban történő foglalkoztatásra. A munkavállaló módosító kérelmére vonatkozó, a fentiekben kifejtett, az Mt. 61. § (5)-(6) bekezdésében, illetve az Mt.
287. § (1a) bekezdésében olvasható rendelkezés ezen esetben is irányadó.

12. Indokolási kötelezettség a munkavállaló kérelmére (Mt. 64. § (3) bekezdés)

Az Mt. 64. § (3) bekezdése megadja a jogosultságot a munkavállalónak arra, hogy olyan esetekben is kérelmezhesse a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat indokolását, ha a
munkáltatót ugyan indokolási kötelezettség nem terheli, azonban a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a jelen cikk 10. pontjában elemzett, az 55. § (1) bekezdés l) pontja
szerinti munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a 128. § szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy jelen cikk 11. pontjában elemzett,
a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme miatt került sor.
Átgondolva az Mt. rendelkezéseit, ez a szabály a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a határozott idejű munkaviszony Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti megszüntetése, illetve a
nyugdíjas vagy vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkajogviszonyának megszüntetése esetére ad további védelmet, figyelemmel arra, hogy a további, munkáltató általi egyoldalú
jognyilatkozattal, azaz felmondással történő megszüntetési esetekben a munkáltatót terheli indokolási kötelezettség. A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon
belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül köteles írásban közölni.

13. További felmondási tilalmak (Mt. 65. § )

Az Mt. 65. § (3) bekezdésében szabályozott felmondási tilalmak kiegészülnek az apasági és szülői szabadsággal, illetve az Mt. 55. § (1) bekezdésének l) pontjában szabályozott munkaidő kedvezménnyel.

14. Végkielégítés (Mt. 77. § (2) bekezdés a) pont)

Az Mt. 77. § (2) bekezdés a) pontja kiegészül azzal, hogy a végkielégítésre való jogosultsági időként figyelembe kell venni a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett
fizetés nélküli szabadság mellett a szülői szabadságot is.

15. Igazolás a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén (Mt. 80. § (3) bekezdés)

Az Mt. 80. § (3) bekezdése szerint a munkáltatónak a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetén kiadandó igazolásokra vonatkozó, az Mt. 80. § (2) bekezdésében meghatározott határidőben
igazolást kell adni a munkavállaló részére a kiadott apasági szabadság, vagy szülői szabadság tartamáról, amelyben feltünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság vagy szülői
szabadság tartamát is. Az Indokolás szerint ezen rendelkezés célja, hogy, ha az apasági szabadságra és a szülői szabadságra jogosult munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig vagy megszüntetéséig
nem vagy csak részben vette igénybe az apasági szabadságot vagy a szülői szabadságot, akkor azt az új munkahelyén igénybe vehesse a munkáltató által kiállított igazolásban foglaltakra tekintettel.

16. Jogkövetkezmények a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése esetén (Mt. 83. § (1) bekezdés)

Általános szabály, hogy amennyiben a munkáltató szünteti meg a munkavállaló munkajogviszonyát jogellenesen, akkor a munkavállaló kétféle, a munkáltatót terhelő hátrányos jogkövetkezmény közül
választhat: meghatározott esetekben kérheti a munkajogviszonya helyreállítását vagy kártérítést követelhet.
A módosítás azon esetek körét bővíti, amikor a munkajogviszony helyreállításának kérelmezésére van mód: az Mt. 83. § (1) bekezdésében felsorolt esetek köre kiegészül a joggal való visszaélés
tilalmával.

17. Munkaidőkeretre vonatkozó szabályok (Mt. 93. § (4) bekezdés)

Az Mt. 93. § (4) bekezdésének korábban hatályos szövegezése szerint a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
Ez a rendelkezés azzal egészült ki, hogy a teljesítendő munkaidő tartamát is írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.

18. A munkaidő-beosztás szabályai (Mt. 96. § (1) bekezdés)

Az Mt. 96. § (1) bekezdése akként rendelkezett, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. Ez a mondat egészült ki azzal, hogy „…és erről a 18. § szerint tájékoztatja
a munkavállalót”, azaz a tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a
kötelezettség teljesítését, továbbá a tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. Erre lehet példa akár a hirdetőtáblán történő közzététel is.

19. A napi pihenőidő (Mt. 104. § (5) bekezdés)

A 104. § (5) bekezdése szerint nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel
el.
Az Indokolás szerint a szabályozás hátterében az áll, hogy a napi pihenőidő rendeltetése nyilvánvalóan az, hogy a munkavállaló számára két egymást követő munkanapon történő
munkavégzés között megfelelő idő álljon rendelkezésre a regenerálódás, pihenés érdekében.
Abban az esetben, ha a munkavégzés napját követően a munkavállalót a munkáltató sem rendes, sem rendkívüli munkaidőben nem kötelezi munkavégzésre, a napi pihenőidő beosztása célját veszti,
hiszen a munkavállaló számára a munkáltató egyéb jogcímen (például heti pihenőnap vagy pihenőidő) oszt be pihenőidőt.

20. A heti pihenőidő (Mt. 106. § (3) bekezdés)

A módosított szabályozás szerint az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta
legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti
negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani. Ez azt jelenti, hogy a heti legalább negyvennyolc órás pihenőidő helyett havonta elegendő legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába
foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő beosztása is, azaz, a korábbi szabályozástól eltérően nem kell legalább hetente negyvenórás megszakítás nélküli pihenőidőt biztosítani, hanem elegendő azt
havonta megtenni. Fontos, hogy a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani, azaz a heti pihenőidő mértéke le nem
csökkenthető, csak az összevont kiadásra teremtett a jogalkotó szélesebb lehetőséget. Ugyanakkor, ha egy munkavállaló egy hónapot negyven óra pihenőidővel dolgoz végig, elgondolkodtató lehet a
munkavállaló fáradtságának szinte, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés biztosítása követelményének megvalósulása.

21. Szülőkre és fiatal munkavállalókra vonatkozó további védelmi szabályok (Mt. 113. § – 114. §)

Új szabályozás, hogy éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától gyermeke tízéves
koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be.

Fiatal munkavállalónak a tizennyolcadik életévüket be nem töltött munkavállalók minősülnek (Mt. 294. § (1) bekezdés a) pont).

Erre a munkavállalói körre vonatkozó módosítás, hogy a napi munkaidő mértékének maximuma nem nyolc óra valamennyi esetben, hanem különbséget tesz az új szabályozás: általános szabályként marad ugyan a napi munkaidő maximumának a nyolc óra, azonban a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.
Megjegyzendő, hogy a napi munkaidő mértékével azonos a beosztás szerint napi munkaidő maximuma is, azaz tizenhat és tizennyolc éves kor között legfeljebb nyolc óra, tizenhat évnél
fiatalabb munkavállaló esetén legfeljebb hat óra lehet.

22. Az apasági szabadság (Mt. 118. § (4) bekezdés, Mt. 121. § (1) bekezdés, Mt. 123. §, Mt. 125. §, Mt. 146. § (4) bekezdés)

A 2022. december 31-ig hatályos szabályozás szerint az Mt. 118. § (4) bekezdése alapján az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek
születése esetén hét munkanap pótszabadság járt, amelyet kérésének megfelelő időpontban kellett kiadni. Korábban tehát az apa pótszabadság címen mentesült a munkavégzési kötelezettség alól.
2023. január 01-jétől akként változott a szabályozás, hogy az értelmező rendelkezések közé bekerült fogalma, az apa továbbá, az apa gyermeke születése esetén apasági szabadságra jogosult, gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanapra, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni.

Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal. A szabadság kiadása tekintetében fontos kiemelni, hogy az apasági szabadság igénybevételéről és az azzal
összefüggő költségek megtérítéséről külön kormányrendelet szól, a 535/2022. (XII.21.) Korm. rendelet. Hangsúlyozni kell továbbá az apasági szabadság kapcsán, hogy amennyiben a munkaviszony év
közben kezdődik vagy szűnik meg, nem lehet alkalmazni azt a rendelkezést, hogy a szabadság arányos része jár, hanem jár ebben az esetben is a szabadság egésze. További, általánostól eltérő
szabály, hogy az apasági szabadságot nem kell az esedékességének az évében kiadni. Ez összhangban van a fentiekben hivatkozott azon rendelkezéssel, amely szerint az apasági szabadságot a gyermek
születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig kell kiadni, azaz, amennyiben a gyermek
novemberben, decemberben születik, az apasági szabadság a tárgyévet követő évre is áthúzódhat. Az általánostól eltérő rendelkezés továbbá, hogy a munkáltatónak a kivételesen fontos gazdasági
érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén apasági szabadság esetén nincsen jogosultsága a szabadság kiadását legfeljebb hatvan nappal elhalasztani, illetve, a munkavállaló már
megkezdett szabadságát apasági szabadság esetén nem szakíthatja meg. Nem vonatkozik az apasági szabadságra azon rendelkezés sem, hogy a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor a ki nem
adott arányos szabadságot meg kell váltani. Ezen szabály hátterében az áll, hogy az igénybe vehető a megszűnt, megszüntetett jogviszonyt követő munkajogviszonyban is.

Átmeneti szabály az apasági szabadság tekintetében, hogy a munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után a Módtv. hatálybalépésétől
számított két hónapon belül jogosult az Mt. 118. § (4) bekezdése szerinti apasági szabadságot igénybe venni, ha a Módtv. hatálybalépése előtt az Mt. 118. § (4) bekezdése szerinti apai pótszabadságot nem
vette igénybe, vagy az Mt. 118. § (4) bekezdése szerinti apai pótszabadságot igénybe vette, annak és a Módtv. szerinti apasági szabadság különbözetének megfelelő munkanapok tartamára (A hivatkozott rendelkezés a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény 19/F. § (6) bekezdésében olvasható).

Az apasági szabadság díjazására vonatkozó rendelkezések szerint az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díj, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százaléka jár. Itt is
hivatkozunk arra, hogy az apasági szabadság igénybevételéről és az azzal összefüggő költségek megtérítéséről külön kormányrendelet rendelkezik (535/2022. (XII.21.) Korm. rendelet).

23. A szülői szabadság (Mt. 118/A. §, Mt. 146. § (5) bekezdés)

A módosítással beiktatott 118/A. § rendelkezése szerint a munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele,
hogy a munkaviszony egy éve fennálljon. A szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni (Mt. 122. § (4a) bekezdés).
Hasonlóan az apasági szabadsághoz, nem lehet arányosítani a szülői szabadságot sem, ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy szűnik meg, továbbá, a szülői szabadságot sem kell az esedékesség évében kiadni, illetve a már megkezdett szabadságot nem lehet megszakítania a munkáltatónak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén.

Továbbá, a szülői szabadságot, annak ki nem adott részét sem kell a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor megváltani (Mt. 125. §).
Ugyanakkor eltérően az apasági szabadságtól, a munkáltatónak van arra jogosultsága, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok
esetén a szülői szabadság kiadását legfeljebb hatvan nappal elhalassza (Mt. 123. § (5) bekezdés a) pont).

Általános, és a szülői szabadságra is irányadó rendelkezés, hogy a szabadság kiadásának halasztását a munkáltatónak írásban indokolnia kell, a kiadás munkáltató által javasolt időpontjának egyidejű közlésével.
Hangsúlyosan alá kell húzni, hogy ezen utóbbi rendelkezés tehát olyan, a szabadság kiadására vonatkozó általános szabály lett 2023. január 1-jétől, amely a szülői szabadságra is vonatkozik, ebből
következően jelen cikk ezen pontjában kerül említésre.

A szülői szabadság díjazására vonatkozó rendelkezések szerint a szülői szabadság tartamára a távolléti díj tíz százaléka jár, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak
megfizetett gyermekgondozási díj, illetve a gyermekgondozást segítő ellátás összegével.

24. A munkaidő beosztására vonatkozó új szabályozás (Mt. 135. § (7) bekezdés)

Kollektív szerződés rendelkezése alapján a 97. § (4) bekezdés szerint közölt munkaidő-beosztás – amely szerint a munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi
munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli, közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó – a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét
megelőzően legfeljebb negyvennyolc órával módosítható.

A szabály megértéséhez utalni kell az Mt. 97. § (5) bekezdésére, amelynek értelmében a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény
merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja.
Tehát, ezt a 97. § (5) bekezdésében meghatározott kilencvenhat órát rövidíti le az új szabályozás negyvennyolc órára, azonban ez kollektív szerződés rendelkezéséhez van kötve.

25. Távolléti díj (Mt. 146. § (2) bekezdés)

Nem illeti meg távolléti díj a munkavállalót, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan.
Átgondolandó, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan, akkor a munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt egészségügyi alkalmatlanság
indokával.
Ugyanakkor, a hatályba lépett rendelkezés elvezethet egy olyan helyzethez, hogy a munkáltató nem él a megszüntetés lehetőségével – hiszen neki a munkajogviszony fenntartása bérköltség-vonzattal
nem jár -, hanem kivárja azt, hogy a munkajogviszonyt a munkavállaló szüntesse meg.

26. Az állásidő (Mt. 147. §)

Az állásidőre vonatkozó szabályozás egyrészt teljes egészében átkerült az Mt. 147. §-ába, másrészt pedig kikerült a szabályozásból a „beosztás szerinti munkaidőben”megfogalmazás, azaz a hatályos
megfogalmazás szerint „a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg”.
Ennek következményeként a jogalkotó nemcsak akkor biztosítja az alapbért, ha munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, hanem akkor is,
ha nem oszt be munkaidőt.
Ugyanakkor, az alapbéren felül bérpótlékra kizárólag abban az esetben jogosult a munkavállaló, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lenne jogosult.

27. A munkabér kifizetése (Mt. 158. § (1) bekezdés)

Amíg a korábbi szabályozás szerint „A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni”, addig az új rendelkezések szerint „A
munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. A felek írásbeli megállapodása esetén a munkabért készpénzben kell megfizetni”.
A módosítás következtében tehát az általános szabállyá a munkabér utalással történő kifizetése vált, és a készpénzben történő fizetéshez a felek írásbeli megállapodása szükséges.

28. A próbaidő kikötése a határozott idejű munkajogviszony esetén (Mt. 192. § (4)-(5) bekezdés)

A próbaidő kikötésére a határozott idejű munkajogviszony esetén különös tételes jogi szabályok mindeddig nem voltak a Munka Törvénykönyvében.
2023. január 1-jétől azonban az Mt. akként rendelkezik, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül
ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.
További szabály, hogy a legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani. Ennek során alkalmazni kell azt az előírást, hogy a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

29. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkajogviszony (Mt. 205. § (2a) bekezdés)

Az új szabályozás szerint a felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha
a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor, a korábbi munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köztulajdonban állónak minősült, és a munkaviszony létesítésére közvetlenül a
jogviszony megszüntetését követően került sor.
Az Indokolás szerint a cégcsoporton belüli mobilitás elősegítése érdekében fontos, hogy az átlépés a munkavállaló számára ne járjon joghátránnyal, ideértve azt is, hogy ne veszítse el az átadó – szintén
köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából.
Mindez egyrészt a munkavállalók előmeneteli lehetőségeit kívánja bővíteni, amelynek munkaerő megtartó hatása van, másrészt a cégcsoport érdekeit szolgálja, amely elősegíti a hatékony munkaerő
gazdálkodást – különös tekintettel a vezetői utánpótlás biztosítására – a megfelelő tapasztalattal és szaktudással rendelkező munkatársak alkalmazásának lehetőségével.